ある組織を見て、思うところがあったので書き残しておく。キーワードは、適材不適所と"エアコン理論"(とその人が呼ぶもの)。
適材不適所。優秀な人(かもしれない)が、不適切なポジションにいる場合がある。たいていの場合はICとしては優秀だがマネージャ向きではない人がマネージャーになってしまったとき。1次成長した若い組織ではありがち。初期に優秀なメンバーが集まり組織が大きくなった時に古参がマネージャーになり、そこから数年たった時に歪みが生じて次の成長を阻む。
私は、成長段階においてはこのようなことが起こるのは仕方がないと思っている。問題は、それに早く気づいてどう対処するか。この段階でその組織にとっては、その人はすでに適材ではないと、私は言いたい。古参マネージャーをICに戻すのも簡単ではないが退出いただくのもさらに難しい。組織の変革が必要。組織の成長は人の成長よりも早いのです。
そして最近見たケースでは、悩ましいことに組織のリーダーがまだ問題に気付いていなくて、チームで得意分野を補完関係にあり高いパフォーマンスが維持できていると評価している。その不適所な人の周囲が、歪みをカバーして耐えているだけで、耐えきれない人がぽろぽろ刃こぼれしても、その人の問題だとされている。
”エアコン理論”。10畳の部屋に10畳用のエアコンをつけて真夏の暑い日に最大出力にするのではなく、15畳用のエアコンをつけておいて余裕を持たせて冷やすのが効率が良い、チームでそういう人の配置も必要だと、その人は言った。
それができれば誰も苦労しません。自分は何も組織づくりや人材育成をしていないと言っているようなものです。予算確保に長けているだけ。
たいていの組織ではリソースが足りないなかどうパフォーマンスを上げるか、個人の能力を最大限に生かして成長できるるかを日々工夫をしています。業務量に対して人が30%足りないくらいがちょうどよいという話も聞いたことがある。
私は、だれもが自分の能力をを高めたいと思える環境を作ることが最優先だと思っている。それを組織のパフォーマンスにつなげること、つながっていることをチェックすることがマネージャーの仕事。仕組みを作ってそれを実行させることがマネージャーの仕事ではない。(そういうことが必要な業務があるかもしれないが(業界ではない)、そこは私がいたいと思う場所ではない。どんな能力を高めたいと思うかも、人それぞれ。)
そこの組織には関われないので、ここで書いとく。