自由気ままな霞草。 @gypsophila_gu@fedibird.com

なお、fedibird.comの新規アカウントは1,400を超えました。

あ、新規に絶対言っておかないといけないことがあった。
マストドンでは、発言した内容が連合している別のマストドンサーバーに転送されます。転送された内容は、各サーバーで管理されますので、基本的に発言を消せません。自分が所属しているマストドンサーバーから消したとしても、連合先のどこかのサーバーに残っていれば、参照可能です。ご注意を。

昨日書いたものがバズってる
https://blog.nagayama.dev/blog/2022/11/04/212439

ちなみに今回の事例に参考になりそうなのがリーダーズダイジェスト事件（東京都地方労働委員会決定）で，指名解雇自体は不当労働行為に当たらないとはされたんだけど，前提として日本法人とともにアメリカの本社にも実質的な決定権があるとして，使用者性が認められたという。また訴訟でも中間判決という形で日本の管轄権が認められているんだよね。

そうすると，法人が存続する限り（＝破産という法的な清算手続を取らない限り）解雇については例の要件が要求されて，それを満たさない解雇はそもそも解雇無効（労働者としての地位確認＋従来の給与の支払）になるし，その一方で，30人以上の解雇については事前（１か月前）にハロワへの届出が必要になるという次第。

まあ，会社が破産する場合には，そのことを理由にする解雇は違法でもなんでもないんで，不当解雇ではないよね……ってことになる。
そして法人格が異なれば基本的には別人扱いなので，新会社には責任を一切追求できないのが道理。
（もっとも法人格否認の法理の出番が皆無ではないだろうけど……。）

なもんで，この場合には，先行する会社の破産について，不当な目的の破産であるとして争うなり，労働者側が会社更生とか民事再生を申し立てて争うのがセオリー。

破産しなければ……責任追求は可能だよね。